Myers Briggs

Myers Briggs (personlighet eller psykologi) typ indikationer är uppkomna på antaganden av Carl Gustav Jung, som skapades för att klargöra kontrasterna mellan normala människor. Jungs perspektiv är att skillnaden i beteende är en konsekvens av att individer använder sitt psyke på olika sätt. Detta har framtvingat en förändring över hur vi sätter ramen för förändring i nutid.

Segmenteringen av Jungs typer

När jag undersökte Myers Briggs Typ indikatorer och de 8 olika grundläggande mentala förmågorna som Jung fastställde i sin forskning (och som Myers Briggs bygger på) ändrades min uppfattning från ”varför” vi inte har förmedlat att se ”hur” vi inge påverkar.

Till slut så såg Jung att individer nyttjar dessa utmärkande kapaciteter i en typ av hierarkisk rangordning, som porträtterades av Jung. Myers Briggs modellen förenar dessa fyra slag och segmenterar dem till 16 olika personlighetstyper.

Carl Jungs forskning är också inspirerad av William Marstons forskning på 1920-talet, så är grundarenav DISC personlighetstyp.

Mindre än 1 på 50 individer tänker som du gör:

De funktionella konsekvenserna av detta är betydande, och i synnerhet i en förändringsprocess. Med tanke på att den vanliga Myers Briggs typ av är pionjär [ENTJ] bara delas med cirka 1,8% av befolkningen, så riskerna är att mindre än 50 av dina anhöriga tänker på samma sätt som du gör. Men som pionjär för en förändringsaktivitet, konfrontera dig den besvärliga testet att få din anhöriga att förmedla din nya förändringstanke och utföra de hierarkiska fördelar som du misstänker.

Hur som helst, individer bearbeta data på helt olika sätt. De översätter också livet på olika sätt och väcks av olika saker. Trots det faktum att de kommer att höra vad du säger när du visar din vision och metodik, och kommer sannolikt att instämma med dig. En stor del av dem är inte redo att göra en tolkning av allt detta i framgångsrika aktiviteter.

Forma din vision till anmärkningsvärda framsteg:

Detta är inte på grund av att de är dumt, och inte obevekligt innebära att de är ogenomtränglig för det, men det betyder ofta att hop från vision och metod för att praktisk användning är alltför stor - utan sunt förnuft uppbackning. Så detta innebär bland de tidiga stadierna de behöver hands-on, i detaljerna i hur man gör det.

Som förändringspionjär – är det verkligen din skyldighet att göra några misstankar, och ge de betydande framstegen.

Så regelbundet, detta får helt enkelt inte hända i förändringsprocessens omständigheter. Pionjärer inte är inte chefer som övervakar. Det förväntas att "de har fått rådet vad de ska göra och de lämnar och göra det". Det förväntas att det inte finns tid och det är inte viktigt att kräva investeringen. Fel igen!

En viktig del av ett effektivt styra din anställda genom förfarandet användningen är att till fullo notera deras individuella skillnader som du definierar anmärkningsvärda framsteg du önskar dem att ta. Genom att göra detta kommer du att ha en mycket högre grad att samordna dessa förfaranden som den nya arbetssättet.

Detta kan tyckas som ett betydande mått av arbete - och faktiskt, ja det regelbundet är! Hur som helst, kommer det att visa en anständig förbättra av din tid och du kommer att drastiskt bygga dina odds för framgång. Betydligt desto mer lämpligt, du kommer också bespara er en oöverskådlig tidsmått, besvär och pengar senare.

Personlighetstest finns i många språk nu för tiden. En av dem som beskriver personlighetstest är denna danska sida DISC-profil – hvilken personlighedstype er du 

Hur man genomför effektiva medarbetarundersökningar?

Vare sig det är att möta administrativa uppföljningar för att öka trovärdigheten i företaget eller för att skapa en gemensam känsla av förbättring, söker sig dagens medarbetare svaren för varför ska jag gå till den här arbetsplatsen och vad kan den hjälpa mig att bidra och utvecklas. 

Vad är syftet med en medarbetarundersökning?

Det inledande steget är att välja hur undersökningen skall vara utformad. Det är viktigt att medarbetarundersökningen uppnår en god administrativ standard och att den mäter det organisationen vill att den ska mäta. Den behöver även kunna gå att använda över tid, så att jämförelse går att göra mellan det fastställda tidsintervallen (vanligtvis ett år, men har på senare år blivit allt vanligare att företag väljer att göra så kallade pulsmätningar vilket innebär att medarbetarundersökningar skickas ut en gång i veckan men då bara i form av en fråga). 

Inköp av medarbetarundersökning

Efter att du har undersökt vad syftet med medarbetarundersökningen är och vad det är du vill mäta är det viktigt att förankra att personer i ledande positioner kommer att använda sig av resultatet på ett med företaget förenligt tillvägagångssätt. Om inte medarbetarundersökningen följs upp av cheferna kommer anställda känna att det ändå inte spelar någon roll vad de kryssar i eftersom cheferna ”skiter” i resultatet och bara fokuserar på det ekonomiska siffrorna. 

Online eller på papper?

För tillfället är du beredd att överväga det media som fungerar bäst för din organisation. De flesta företag idag använder sig av någon form av webbaserat enkätverktyg. Fördelen med att göra det online jämfört med på papper är att sammanställningen går så otroligt mycket snabbare. 

Den övriga administrationen med för den delen då du slipper att fysiskt lämna över papper till respektive medlem, utan allt som behövs är ett register på samtliga medarbetare mailadresser och sedan är det klart. För företag där medarbetarna inte är vana att använda datorer eller inte har någon mailadress kan ett bra förslag vara att ställa ut en dator i personalrummet.


Där kan varje medarbetena få en personlig inloggning och på ett enkelt sätt svara på det frågor som enkäten består utav. I dagsläget har i huvudsak alla även en smartphone vilket gör att de enkelt kan fylla i enkätfrågorna via sina mobiltelefoner, i hemmet eller på jobbet.

Idag finns det även programvara på nätet som är gratis så som Survey Monkey och Google Docs. Dessa programvaror är oftast enkla att använda och anpassade för dator, surfplatta och smartphone. Ett mycket bra alternativ för dig som inte vill lägga mycket pengar på en undersökning och är beredd på att utforma medarbetarundersökningen på egen hand.

När du ska fastställa vilka undersökningsområden du ska välja, börja med ett blankt papper och brainstorma:

Till exempel,

·         Arbetsbelastning

·         Relation med chef

·         Tydliga arbetsbeskrivningar

·         Balans mellan jobb och privatliv

·         Mobbning

·         Stress

·         Arbetsförhållande

·         Utveckling

·         Karriärmöjligheter

Undersökningsfrågor

Kommer dina frågor att ha en positiv tonalitet, negativ eller en blandning? Exempelvis:

·         Jag är för det mesta nöjd över hur min chef agerar mot mig

·         Jag är bekymrad över hur min chef agerar mot mig

Några hävdar att det är bättre att betona varje fråga med ett positivt synsätt. Det omvända kan dock påverka respondenten. En blandning kan dock leda till problem. Vår rekommendation är att alltid ta en positiv infallsvinkel och vara konsekvent med det. 

DISC personlighetstest

DISC personlighetstest är ett av mest ansedda metoderna för att studera människors beteenden. DISC beskrivs med hjälp av beteendestilarna Dominans, Inflytande, Stabil och Analytisk. DISC-analysen fokuserar på det mänskliga beteendet och skapades på 1920-talet av William Marston.Fördelarna är att nu för tiden är det ett DISC test online som gör att du besvarar 28 frågor på svenska på webben. DISC testet tar cirka 10-15 minuter att besvara och kan användas för att analysera en människas styrkor och beteenden. 

Din DISC-profil kan användas för att skapa framgångsrika team i din omgivning. DISC hjälper dig att öka din självkännedom, hur du svarar på omgivningen eller kartlägger de faktorer som driver ditt beteende i exempelvis olika ledarskapssituationer. Med ett Online DISC test kan du se hur ditt anpassande beteende förändras när du är i olika miljöer till exempel på din arbetsplats. På så sätt kan du utveckla dina diskussioner och relationer med arbetskollegor.

DISC-modellen uppmuntrar också till kreativitet och gör att gruppen utvecklas, eftersom man kan möta respektive kollega i dess färg. Det skapar också en ökad förståelse för vilken personlighetsstil som företagets kunder har för köpstil. Genom att identifiera hur kunder agerar i sitt beteende skapar också förutsättningar för att erbjuda en mer skräddasydd produkt eller tjänst, vilket i förlängningen leder till fler affärer och ökad lönsamhet. DISC hjälper med andra ord till både internt på företaget och extern med bolagets kunder. 

DISC personlighetstest är en skickligt och enkelt verktyg för att skapa framgångsrika team, bättre ledare, säljare och administratörer. Nedan är bara av några av de fördelar ett företag kan uppnå genom att göra ett DISC test i organisationen:

* Bättre kundsupport

* Träna i säljarbetet

* Förbättra kommunikationen

* Handskas med konflikt och missnöjen.

* Förbättra bekräftelse och erkännande av enskilda individers olika egenskaper

* Förbättra individuell och organisationens lönsamhet

* Förbättra rekrytering, omplaceringar, befordran och avsked

* Förbättra styra, övervaka och ledning genom DISC-träning

DISC personlighetsprofil används i allmänhet för att utveckla organisationer och dess medarbetare beroende på vilken utmaning som de har. Genom att göra en DISC analys kan chefer bättre vägleda sina medarbetare i dess utveckling och göra detta på ett konstruktivt sätt. 

Viktiga funktioner i DISC-profil rapporten är:

·         En personlig rapport av respondentens nya DISC-stil

·         Insikt om respondentens mest anmärkningsvärda DISC-beteende

·         Detaljerade beskrivning av respondentens anpassade beteende och medvetenhet vilka sysslor som ”tar” energi för denne.

Företrädare i föreningslivet kan också ha stora fördelar med att genomföra en DISC analys. Föreningslivets kraft bygger till stor del på ideella krafter där ledarskapsutbildningen ibland kan vara eftersatt. Föräldrar blir oftast ledare trots att de inte har någon vana av ledarskap eller att leda en grupp människor i den specifika idrotten. Detta i kombination med att utövarna oftast är ungdomar och stort behov av att bli kommunicerade med på rätt sätt. 

Genom att samtliga i laget får reda på sin DISC-profil kan lagmedlemmarna och ledarna bättre kommunicera med varandra och på så sätt bygga ett starkare tag inifrån och ut. En grupp där kommunikationen är väl utvecklad skapar större förutsättningar till att nå framgång på som utanför plan. Det skapar också en roligare vardag där fokus kan vara på att förstärka de positiva prestationerna och egenskaperna istället för att fokusera på varje spelares utvecklingsområden. Spelar på rätt fot som Pia Sundhages bok är namnsatt handlar just om detta d.v.s. att hitta varje spelares positiva egenskap och förstärka den så att det blir ett naturligt beteende och en spetskompetens i laget.